El vértigo de fusiones y emociones.

En el siglo XXI las fusiones y adquisiciones están a la orden del día. Bancos y cajas  ,  multinacionales farmacéuticas y empresas de alimentación se anuncian cada día en la prensa económica. Se barajan cifras millonarias y se alude a las cuotas de mercado que han de abarcar, a nivel global . Las antiguas guerras por las conquistas de territorios  hoy se sustituyen por la conquista de los mercados. Pese a los buenos augurios muchas veces  no se obtienen  los resultados deseados. Las consideraciones básicas en torno a las fusiones aluden a los aspectos financieros y comerciales, en tanto que los aspectos emocionales ,son dejados de lado. H. Levison publicó  en su artículo “El diagnóstico psicológico en los fracasos de las fusiones,  señalaba que sin bien se  el fracaso  se debía a cuestiones técnicas o financieras, estas dificultades  venían de aspectos psicológicos que no eran para nada, tenidos en cuenta. . Los niveles de estrés que  generan fusiones pueden crear serios  trastornos a nivel de la personalidad, así como la aparición de actitudes regresivas.

 

La incertidumbre, la falta de información , la perdida de muchísimos puestos de trabajo y un entorno  altamente incierto, generan una “desconfianza básica” en la mayoría de los empleados.  Por lo tanto el recuperar la confianza sería una de las tareas primordiales a tener en cuenta. Muchas fusiones fracasan porque los directivos no tratan  estos aspectos y no saben  como ayudar a que la organización se mueva a través de la secuencia predecible de conflictos que suponen cambios. Al no saber como restablecer la confianza, e iniciativa de los empleados, estos proyectos suelen fracasar .En suma, las fusiones y adquisiciones crean regresiones tanto en personas como en organizaciones confrontándolos con conflictos, pertenecientes a etapas tempranas de desarrollo y crecimiento.

 

El modelo de las etapas de crecimiento se basa en  las teorías de Eric Ericsson, psicólogo de Harvard, quien   menciona la recuperación de la “confianza” frente a la “desconfianza básica”  que aparecen antes, durante y después de una fusión.. Después de  una fusión se observa un “sentimiento de pérdida”. Tales reacciones  deben trabajarse  previamente a través de procesos de  coaching  para evitar  depresiones profundas , desbordes emocionales y  situaciones de crisis.  El sentimiento de pérdida  aparece en cuatro dimensiones a saber :

 

  1. “Pérdidas afectivas” vinculadas a la pérdida de vínculos laborales conocidos.
  2. “Pérdida de apoyos”, cuando se pierden redes vinculadas a superiores, subordinados o compañeros de trabajo.
  3. “Pérdida de percepción” de saber lo que va a suceder por falta de información lo que genera fuertes ansiedades
  4. “Pérdida de decisión” ocasionada por una pérdida de poder real dentro de la organización.

 

El sentimiento de pérdida experimentado durante un fusión se halla anclado en lo más profundo de la personalidad. El fracaso en detectarlo provoca  fuertes ansiedades. Si en las organizaciones   actuales, lo esencial es la persona, démosle, a través de un trabajo grupal, la oportunidad de expresar su dimensión emocional y  trabajar con efectividad esta  transición para que la fusión sea exitosa.

 

 

 

 

 

 

 

Author: Alicia

Nominada Mujer Top Cien, en la categoría Académicas e Investigadoras, por tercera vez en el año 2018.